Notre méthode
Recruter, c'est gérer le risque de faire une erreur.
Nous vous aidons à réduire ce risque. Recruter implique d'évaluer l'adéquation entre un candidat et, d'une part, un poste, et d'autre part un contexte de travail.
Éviter l'erreur de casting, plutôt que chercher la perle rare
Dans de nombreux cas, l'enjeu d'un recrutement est moins de trouver la perle rare que d'éviter l'erreur de casting : un candidat qui ne correspond ni au poste, ni à l'environnement professionnel en question. Parce qu'une erreur de recrutement est coûteuse.
Ces erreurs sont pourtant fréquentes, et la principale cause est que le recrutement est souvent une affaire d'intuition : les compétences, la personnalité et l'adéquation du candidat avec la culture d'entreprise sont typiquement évaluées au travers d'entretiens non structurés, menés au feeling. Or l'intuition ouvre la porte à l'erreur humaine : les biais et le bruit.
1,5–5×
le salaire annuel : le coût d'une erreur de recrutement
biais & bruit
les deux formes d'erreur humaine que l'entretien non structuré laisse entrer
Évaluer chaque candidat au regard de vos critères
La méthode se déroule en deux temps : vous écrivez ce que vous attendez, nous mesurons l'écart.
1 / Vous définissez vos attentes
- Les compétences techniques et comportementales requises
- La personnalité et les motivations requises
- Les caractéristiques requises pour s'intégrer à l'équipe et à l'organisation
Ce que la méthode vous apporte
Structurer votre processus de recrutement
Les candidats sont comparés de façon équitable et transparente, suivant les mêmes critères.
Sécuriser vos recrutements
Le matching compétences documente l'adéquation au poste — l'évaluation par le manager une fois en poste. Le matching culturel éclaire la probabilité d'un départ subi.
Le déroulé d'une campagne
Une campagne s'organise autour de trois blocs d'évaluation — compétences, personnalité, fit culturel. Ils convergent vers une restitution comparable et une décision qui reste humaine.
Compétences
- 01
Fiche de postemanager · point de départ
La scorecard est co-construite avec vos managers à partir de la fiche de poste : ce sont eux qui savent ce qui compte dans le poste.
intervenantsmanager + RHsupportfiche de postesortieattentes explicites - 02
Scorecardhumain · grille prédéfinie
La scorecard spécifie les compétences techniques et/ou comportementales à évaluer, les questions à poser pour chacune, et les critères pour scorer les réponses.
compétencesdéfinies avec vousquestions1 à 3 / compétencenotationcritères écrits - 03
FairViewentretien structuré différé · asynchrone
Les candidats passent l'entretien de manière asynchrone. Nous évaluons le contenu des réponses, selon les critères que vous avez définis. Rien qui ne soit dans la scorecard : pas d'analyse du visage, pas d'analyse de la voix, aucune inférence d'émotion ou de personnalité à partir d'expressions ou d'intonations.
analysecontenu des réponseshors périmètrevisage · voix · émotionsapprentissageaucun sur vos embauchespréditperformance professionnelle
Personnalité & Motivations
- 01
PAMI40 items · 10 min
Le PAMI explore la personnalité et les motivations en contexte professionnel : 12 traits se référant au modèle HEXACO et 8 facteurs de motivation professionnelle se référant au Work Values Inventory de Donald Super.
traits20formatchoix forcémodèleThurstonian IRT
Fit culturel
- 01
PCfit
L'entreprise sélectionne et hiérarchise les items qui caractérisent sa culture ; le candidat classe les mêmes items. Le fit culturel correspond à la corrélation entre les deux classements.
référenceCaldwell et al., 1990mesurecorrélation de rangspréditengagement · départ subi
Puis, pour les trois blocs
Tableau comparatifrestitution · tous les candidats
Tous les candidats sur les mêmes critères. Les différences de score par genre, âge et origine ethnique sont documentées de façon systématique et vous sont communiquées, ce qui vous permet de vérifier la conformité avec votre politique EDI.
comparabilitécritères identiquesécarts par groupedocumentéslivraisonà chaque campagneanonymisationen optionDécisionrecruteur · humaine
Corail RH produit des scores traçables, le recruteur décide. Aucune décision automatisée.
décision auto.aucunesupervisionhumaineAI Acthaut risque encadré
Entretien au feeling vs. évaluation structurée.
entretien non structuré
L'entretien non structuré laisse l'intuition décider : les biais et le bruit entrent avec elle.
intuition
méthode Corail RH
L'entretien structuré est la méthode la plus prédictive de la performance professionnelle.
meilleur prédicteur disponible
1,5–5×
le salaire annuel : le coût d'une erreur de recrutement
10–15 %
des recruteurs pratiquent l'entretien structuré
51 %
des dirigeants et responsables RH jugent difficile d'évaluer les compétences comportementales
Apec, 2025
20
traits mesurés par le PAMI : 12 HEXACO + 8 facteurs de motivation
40 items · 10 min
Voir la méthode appliquée à un de vos métiers
Trente minutes pour comprendre comment vous évaluez aujourd'hui, et vous montrer ce que la structuration change sur un de vos métiers.