Outil 01
FairView — entretien structuré différé
Une scorecard écrite avant le premier candidat : les compétences à évaluer, les questions à poser pour chacune, et les critères pour scorer les réponses.
le plus prédictif
L'entretien structuré est la méthode d'évaluation la plus prédictive de la performance professionnelle.
10–15 %
des recruteurs le pratiquent : reconnu, mais jugé trop fastidieux à mettre en œuvre.
asynchrone
La passation est automatisée et différée : coût et contraintes de mise en œuvre réduits.
Moins de temps par candidat, des compétences plus difficiles à évaluer
- Les RH consacrent moins de ressources au recrutement.
- Les recruteurs ont moins de temps par candidat.
- 51 % des dirigeants et responsables RH jugent difficile d'évaluer les compétences comportementales des candidats. (Apec, 2025)
L'entretien structuré est un format d'entretien qui consiste à évaluer les candidats suivant une grille prédéfinie, la scorecard. Elle spécifie trois niveaux, chacun précisant le précédent.
Les candidats sont donc évalués de façon identique, et uniquement sur des critères liés au poste.
- 01
Les compétences à évaluer
Techniques, comportementales, ou les deux — arrêtées avant le premier candidat.
- 02
Pour chaque compétence, les questions à poser
Les mêmes questions, dans le même ordre, pour tous les candidats.
- 03
Pour chaque question, les critères de notation
Ce qui distingue une réponse faible d'une réponse forte, écrit à l'avance.
La scorecard, en démonstration
Exemple sur un poste de chef de projet. Notez le candidat compétence par compétence : le score se recalcule selon les pondérations définies avec le manager.
matching compétences
Dans la zone attendue : à confronter au PAMI et au fit culturel.
Cadrage et découpage d'un projet
attendu ≥ 3 · Décrivez le cadrage d'un projet que vous avez lancé.
Pondération : ×3
3 · démontré, conforme au poste
Gestion des risques et des délais
attendu ≥ 3 · Un jalon glisse de trois semaines. Vous faites quoi ?
Pondération : ×3
3 · démontré, conforme au poste
Pilotage des parties prenantes
attendu ≥ 2 · Comment arbitrez-vous entre deux sponsors ?
Pondération : ×2
2 · partiellement démontré
Reporting et suivi d'indicateurs
attendu ≥ 3 · Quels indicateurs suivez-vous chaque semaine ?
Pondération : ×2
2 · partiellement démontré
Comment se déroule la passation
- 01
Cadrage avec le manager
La scorecard est co-construite à partir de la fiche de poste : ce sont vos managers qui savent ce qui compte.
- 02
Invitation des candidats
Chaque candidat reçoit les mêmes questions, dans le même ordre, sans créneau à trouver.
- 03
Notation sur critères écrits
Le contenu des réponses est scoré de 0 à 4 selon les ancrages définis en amont, compétence par compétence.
- 04
Restitution comparative
Tous les candidats sur les mêmes critères, avec les écarts de score par groupe documentés.
Hors périmètre
Nous évaluons le contenu des réponses, selon vos critères. Ce qui suit n'est jamais collecté.
- Analyse du visagejamais utilisé
- Analyse de la voixjamais utilisé
- Émotions ou personnalité inférées d'expressions ou d'intonationsjamais utilisé
- Modèle entraîné sur vos embauches passéesjamais utilisé
- Genre · âge · origine comme critèrejamais utilisé
Détail des livrables sur la page Conformité.
Voir une scorecard sur un de vos métiers
Trente minutes pour comprendre comment vous évaluez aujourd'hui, et vous montrer ce que la structuration change sur un de vos métiers.